午休过后，朴尔南来到罗北的办公室。
“升职后对新工作有什么感觉？”罗北坐在椅子上随意地问。
“事情更多了，压力也更大了。”朴尔南直接说。
“那你该学学该如何减压了。”罗北笑着说：“我可不希望我的员工，赚了钱，身体垮了。”
“嗯，我会的。”朴尔南也难得露出一丝笑容。
“罗副总监，这次找你，主要是为了三个管理层员工面试的问题。”朴尔南将三个人事档案递到罗北的面前。
罗北看了看桌上的档案，笑了笑，将三个档案推回到朴尔南的面前。
朴尔南疑惑地看着罗北。
“我刚说让你学减压，你就想着将面试的工作推给我，给自己减压呀。”罗北说道。
“罗副总监，我不是这个意思。”朴尔南立刻说。
“行了，我当然知道你不是这个意思。”罗北见朴尔南有点较真，不禁笑着说。
“我问你，这三个人你是如何挑选出来的？”罗北问。
“其中两个是我从62个符合条件的应聘者中挑选出来的，还有一个是我通过猎头找来的。”朴尔南说：“并且都已经通过一轮的面试。”
“那他们业务能力是绝对没问题，对吧？”罗北反问。
“是的，现在就等着你最终拍板。”朴尔南不解地点点头。
“那这一定要我来拍板吗？”罗北再次问道。
“嗯？”朴尔南更加疑惑地看着罗北。
“我们万象陶瓷这么多员工，大大小小管理层岗位的职工占了大概四分之一，要是每一个管理人员的招聘都要领导拍板，领导岂不是累死。”罗北笑道。
许多公司都采用“乘5”原则，一个管理者负责5个左右下属的搭配规则。
“乘5”原则也是相对科学的管理方式，“乘2”则容易官多兵少，每个人创造的管理价值少，管理层占据过多的公司利润。
“乘10”原则，就会造成管理人员疲于奔命，顾此失彼，无法照料到每个下属，同时管理人数过多，信息的传递，反馈也会是个问题，不离企业的发展。
所以大部分公司都采用“乘5”管理的原则。
万象陶瓷也不例外，而万象陶瓷不算工厂、生产部分的员工，便有1500多人。
如果老板是1级管理者，手下将近有300个管理者，并且公司还会发展，会招聘更多的人，要是每个人都要罗北审核拍板，罗北岂不是要累到趴下。
“那该如何办？”朴尔南问。
“既然这些挑选出来的人，能力没有问题，那只剩下一个问题，那就是与我们万象陶瓷是否适合。”罗北说。
朴尔南若有所思地点点头。
“而要判断这个应聘者是否适合我们公司，其实未必一定需要我们来判断的。”罗北继续说。
“那由谁判断？”朴尔南不禁问。
“公司里的老员工。”罗北说。
“老员工？”朴尔南疑惑地说。
“嗯，有些东西，是需要相信直觉的。”罗北点头说道。
“直觉？”朴尔南更加不解，怎么又和直觉扯上关系了。
“信任一个人需要3年，而喜欢一个人只需要1秒钟。你待会回去后，在我们市场部挑五个工作5年以上的员工去帮你完成最后一轮的面试。”罗北说。
直觉是一个人潜意识里散发出来的东西。能让人一见钟情，是那个人的本事，是那个人与生俱来的气质，又或者是多年形成的。
既然那个人让公司员工觉得合适，那客户也很可能会喜欢这个销售人员。
“那这些老员工该如何挑选？”朴尔南问。
“我刚不是告诉你了吗？”罗北说。
“嗯，有吗？”朴尔南疑惑地说。
下一刻，朴尔南瞪大眼睛：“直觉？”
罗北微笑点点头：“待会你看谁顺眼，你就把他拉去当面试官。”
“当然，你也可以挑一些业务能力相对较好，具体看你喜欢。至于面试聊什么不重要，聊天气、爱好、喜欢吃什么菜都行。”罗北随意地说。
“这真的可以吗？”朴尔南脸色古怪地说。
“怎么就不可以了，聊什么、聊多久都不是重点，重点最后让
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