“我问你，员工为什么会离职？”罗北用热水将茶叶泡开悠悠地问。
“待遇不够好、与同事相处不愉快、公司文化、转行、跳槽、生活变动？”郭祥聪边想边说。
“都对。”罗北将茶倒进炼奶中接着说：“原因很多，其实总结起来最实在的就两条。”
“钱，没给到位。”
“心，受委屈了。”罗北闻了闻清新的奶茶淡淡地说。
“罗北哥，那你提薪和让中层人员找接班人，都是为了防止员工跳槽？”郭祥聪问。
“嗯，上一年仅仅市场部的中层管理人员竟然空缺了5人。”罗北有点不爽地说。
空缺5人，是在人员流失和新招员工之后的，具体的流失员工达到12人。
如此多中层管理人员的流失，也是万象陶瓷国内市场占有额下降的直接原因。
“嗯，提薪是为了让所有员工都看到我们万象陶瓷对未来的信心。”罗北带有一丝强势地说。
“第二封邮件，是为了将中层rén yuán biàn dòng造成的影响降到最低，同时营造中层管理者培养下属的风气。”罗北说。
“不过，这种强势用人制度是建立在公司高速发展的情况下。”罗北解释说。
郭祥聪若有所思地点点头，明白罗北这样的原因。
一方面罗北对万象陶瓷的未来充满信心，公司的迅速发展，将会需要更多的管理者，也给予中层、基层员工足够的发展空间，让中层管理者大胆去培养接班人。
另一方面，如此大幅度的涨薪，是使待遇更具吸引力，留住人才。
对管理层推行这种用人制度，无疑就是将被挖墙脚的可能性降到最低，保证了公司的持续稳定运作。
罗北不知道现在公司内有多少中层管理者正在与其他公司交涉，并且有跳槽的念头。
但罗北可以确定，今天之后绝对会减少一半以上。
“控制风险要趁早，只有天晴的时候才适合修房顶。”罗北喝了口奶茶淡淡地说。
“要趁早。”郭祥聪嘀咕道，同时看向罗北。
今年才刚刚开始，昨天第一天上班罗北知道公司的人员流失情况后，仅仅第二天，今天，罗北便毫不犹豫地出手。
并且是这么大手笔，这么狠，郭祥聪一直觉得罗北是商业思维出众，总能找到合适的切入点摆脱困境。
今天郭祥聪才知道，罗北不仅仅商业思维出众，在管理、决策上的魄力也甩开自己十条街。
“对了，你待会出去后不要和员工们说这两封邮件是我的意见。”罗北提醒说。
“好。”郭祥聪应道。
中午吃午饭的时候，整个公司都在议论三件事情。
一，涨薪的事情。
二，中层管理者的事情。
三，罗总裁三年内要达到行业第一。
“我们万象是要起飞呀，我感觉是时候拼一下了。”一个员工和其他聊天。
“是呀，我们涨10%一年也就是涨几千元，像张组长也就比我们高两级，一年工资加提成就涨了将近10万。”旁边的员工说。
“公司未来几年高速发展，将会出现更多的管理职位，再加上罗总裁的第二封邮件，有能力还愁升不了职吗？”员工憧憬地说。
罗北听到他们的谈话，不禁微微一笑，要的就是这个效果。
有些时候，不用说，只需做，身边的人就会知道你要什么，就会跟着你做。
罗振南一直在往行业第一上去做，他身边的人知道，有些中层管理者也知道，但基层员工却不知道。
罗振南一直以来以不低不高的目标要求整个公司。
每年超越一个对手或者每年要提升多少，步伐很稳健，每年目标都达到了，收益也稳中有升。
员工、老板，整个公司都很开心，这对任何一家公司都是一种非常好的运营情况。
但要万象陶瓷的目标是行业第一，自己发展的同时，对手也在发展，因此只能比对手发展得更快。
罗振南一直试图自上而下，通过开拓海外市场、争取大项目，来提升万象陶瓷的市值、品牌影响力。
方法是没错，一项与大企业的战略合作，足以拉动数千万、过亿的经济收益，效果是立竿见影的。
但基层的业务
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