向雪一边喝粥一边解释：“是这样的，这两个人呢是一早就招进来的，是第二批招聘的人员，资历的话在BOYA也算是比较深的了。但是工作状态不是太理想，其实我也觉得他们不太合适呆在原来的工作岗位上。”ŴŴŴ.biQuPai.coM
卫哲东明白了：“你是觉得作为元老，把他们往下调不合适？”
“我怕会寒了大家的心。毕竟，国人都习惯只上不下，好容易升到小主管的位置，再把他们调到别的部门做普通员工，恐怕大家心里都会有想法。”向雪叹了口气说，“当时提拔的时候，其实就不那么合适。可是现在再说这个，也有点晚了。”
“在用人方面，就应该建立一种‘能者上，平者让，庸者下’的工作机制，凭什么只能上不能下？对于那些不适应工作环境、不胜任工作的岗位的员工，就要及时的调整，这样才能给有能力的人才提供施展才华的平台，企业也才能长久的发展。至于说寒了大家的心，这种顾虑没有必要。毕竟他们的工作能力大家心里有数，而他们下了，其他人才有升职的机会。”
“这次招聘进来的两个人我和人事部都觉得不错，就是资历有点浅，冒然提拔会不会有点不合适？”向雪又问。
“就是换到那两个员工的岗位上去？”
“嗯。”向雪点头。
卫哲东哂然一笑：“有什么不合适的？论资排辈已经是老观念了。”
“可是如果提拔了他们，老员工可能不会信服。”向雪说出了自己的顾虑。
“就让这些年轻员工用成绩说话，别把资历看得比能力重。企业要发展，可不是靠资历堆出来的。”卫哲东失笑，“不然，年轻员工的积极性会大大的挫伤，而老员工感受到了这种企业的氛围，也有可能倚老卖老。”
向雪若有所思地点头。
“BOYA招聘的都是高层次人才，我觉得可能并不是他们的能力有问题，而是被人事部门放到了不合适的岗位上。”卫哲东皱着眉说，“你可以建立一种比较科学合理的用人机制，盘活公司和团队现有的人才库。”
“什么样的用人机制呢？”
“比如人才识别与分类制度，人事相宜，人岗匹配。不管是内部选择还是外部招聘，都统一按照规范的选择过程和明确的选择标准对人才进行甄别。最重要的，就是做到公平、公正、公开。”卫哲东建议。
“这个我真不懂。”向雪头疼地说，“以前都是交给人事部门做的，其实我自己就不大适合这个岗位，只是硬着头皮硬撑而已。公司的规模越来越大，我就越觉得自己懂的越来越少。”
“你正在不断地学习中，已经学得够好了。”卫哲东柔声安慰，“别给自己太大的压力，你看看国内有几个女企业家，能够在短短的时间里，把企业发展得这么好？”
“那是因为你在我的身后当高参，要不然我恐怕连坐在这个位置上的勇气都没有。”向雪笑嘻嘻地说。
“知道有我在给你当后盾，你还怕什么？”
“……也对。”向雪好笑地回答。这人，有点自恋啊！不过，人家有自恋的本钱，自己想要自恋，也自恋不起来！
卫哲东失笑：“说正经的，你遇到的这个问题，还是要快刀斩乱麻，别因为情面抹不下来就听之任之。如果有的员工是因为暂时的不适应而出现短暂的迷茫，那可以给他一定的适应期。如果经过一段时间还不能适应，那就得承认，在这个人才的使用上，是失败的。既然这么久的时间下来，已经发现了他们不合适。”
“对于失败的人才使用，还是要果断的弃用，是吗？这会不会太残忍了，把他们提上来了，结果又给压回去。”向雪有点不忍。
“员工的能力和价值，本来就是由执行力来体现的。”卫哲东平静地说，“我们不能保证每个人才的使用都恰到好处，那么就得及时承认错误，及时进行调整。这也是一个拨乱反正的过程。”
向雪咬咬唇：“我看过阿里的案例，当时共同创业的十八罗汉当经理，而副总裁则是从外面聘请的。结果十年以后，外部聘请的人才都走了，而之前的十八罗汉都成了副总裁和经理。”
卫哲东深深地看着她：“你想表达什么意思？”
“我就是觉得，老员工对于企业的忠诚度比较高。尤其是在企业初创时期就在的员工，可能对企业的认同感更强一些。”
“这话是有点道理的，毕竟看着一个企业从无到有，一步步走向成功。那种感觉，或许就像是看着一个孩子，一点点长大，自然对他会有感情。但是，如果他的能力不够，该下的还得下。”卫哲东严肃地说，“不然的话，企业会因为这些人的存在，而丧失了向心力。”
“说白了，可能会让后进的员工觉得不公平不公正？”向雪叹了口气，“好吧，其实这些道理我也不是一点不明白，只是从感情上，会觉得更倾向他们一些。”
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