大兔子还是小兔子，骨头都是一样的。
善于观察的猎狗们发现这个窍门后，就专门捉小兔子。
猎人很纳闷：“怎么最近你们捉的兔子越来越小了？”
猎狗们很坦诚地说：“反正奖励没有区别，干嘛要费那么大的劲去捉大兔子呢？”
【启示2】：
做企业就是这样，问题会接着问题，解决一个又来一个。管理的乐趣就在此！
发现问题，找到问题的症结所在，然后及时地解决它！绩效考核要有针对性！
———动力———
猎人想想也是。所以，他经过仔细考虑后，决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量。
按照重量来评价猎狗这期间的工作成绩，以此决定他们一段时间内的待遇。与总体绩效挂钩！
新政策实行后，效果很明显！猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了，猎人开心得不得了，觉得自己真是太聪明了。
然而好景不长，没过多久，猎人就发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下降得就越厉害。
猎人百思不得其解，就去问猎狗。
猎狗说：“老板，我们把最好的时间都奉献给你了，但是随着时间的推移，我们都会老，等有一天老了，当我们捉不到兔子的时候，你还会给我们骨头吃吗?”
这就是人们常说的：没有远虑，必有近忧！
———长期的骨头———
猎人哑口无言。
企业员工的失业、养老问题，成为当务之急，必须日常议程上来。
作为企业管理者，或老板，就要善于发现问题，并及时解决问题。
为了尽快恢复并提高猎狗们的捕猎JiQing，猎人宣布了论功行赏的决定，即：分析与汇总猎狗们捉到的所有兔子的数量与重量，如果捉到的兔子超过一定的数量后，即使以后都捉不到兔子，或者年老力衰时，每顿饭也可以得到一定数量的骨头保证生活。
这一招还很灵。猎狗们积极性立马得到提高！
猎狗们刚开始很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。
经过一段时间的努力，终于有一些猎狗达到了猎人的标准。
这时，其中有一只猎狗开始不满：“我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头，我们为什么不能给自己捉兔子呢？”
于是，这只猎狗就自己去开拓市场了。自己去捉兔子。
这种不满的情绪逐渐蔓延，不少猎狗离开了猎人，自己捉兔子去了。
———骨头与ròu兼而有之———
猎人意识到猎狗正在流失，并且那些流失的猎狗像野狗一般和自己的猎狗抢兔子。
人才在流失，并在和自己争夺和瓜分市场。问题刻不容缓！
情况变得越来越糟，猎人不得已的情况下，花重金收买了一条野狗，问他野狗到底比猎狗强在哪里。
野狗说：“你只给猎狗吃骨头，但是他们可给你带回了不少的兔子ròu啊！”接着又道：“也不是所有的野狗都顿顿抓得到兔子吃得上ròu，许多狗最后连骨头都没得舔！不然我也不至于被你收买。”
于是，猎人恍然大悟，再一次进行了改革，使得每条猎狗除基本骨头外，可获得其所猎兔ròu总量的1/n，而且随着fu务时间加长，贡献变大，该比例还可递增，并有权分享猎人所有兔ròu的1/m。
这一条款一宣布，所有猎狗都欢呼起来。太振奋人心了！
这样，猎狗们与猎人一起努力，将那些野狗们逼得叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队伍。
看着猎人做得这么红火，不少新一辈的猎人都把他作为学习的榜样纷纷加入这一行。
【启示3】：
注重“共同参与”，保持目标一致。
制订绩效目标，既要从上而下又要从下而上，管理层要积极聆听员工的意见和心声。
共同参与是为了让员工在主观上愿意去履行它、实现它。如果在设立绩效目标时，没有与员工互动，这会让员工对目标缺乏认同感甚至是抵触情绪。
总结：
绩效考核决定了行为导向，考核激励什么，就得到什么。
从猎狗的故事可以看到，绩效考核要实现精细化，实现人性化，做到公司与人员的双赢，这样的绩效考核才是最有成效的。
许多企业在不同阶段，绩效考核的重点也各不相同。从单一到全面，从粗浅到精细，一般公司的绩效考核大概可以分为以下四个阶段：
一、建立奖励处罚条例，并且严格执行
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